Licenciement pour motif lié à l'IA : la justice espagnole encadre la transformation numérique des entreprises

Le tribunal de première instance de Bilbao a rendu, en septembre 2026, une décision significative concernant l'articulation entre transformation numérique et droit du travail. Saisi par un dessinateur industriel licencié au motif que son poste serait devenu « structurellement obsolète » du fait de l'introduction d'outils d'intelligence artificielle, le juge a qualifié la rupture de contrat d'abusive, faute pour l'employeur d'avoir apporté des preuves suffisantes de ses difficultés économiques et de la réalité de sa mutation technologique.

Cette affaire, rapportée par le média espagnol spécialisé Noticias Trabajo, illustre les exigences nouvelles qui pèsent sur les entreprises engagées dans des processus de modernisation reposant sur l'IA. Elle rappelle que l'innovation, si elle est encouragée, ne saurait se substituer aux obligations légales encadrant la rupture du contrat de travail.

Les faits : un licenciement économique fondé sur l'obsolescence d'un poste

Le salarié, dessinateur industriel, avait été licencié le 31 octobre 2025. L'entreprise invoquait de lourdes difficultés financières et affirmait avoir engagé une transformation numérique fondée sur la méthodologie de définition basée sur les modèles (MBD) et sur l'intelligence artificielle. Selon la direction, ces outils permettaient de réduire de 75 % à 95 % le temps consacré à la création de dessins, en intégrant directement dans les modèles 3D les dimensions, tolérances et matériaux.

L'employeur opposait le coût annuel des licences de ces outils, estimé à 4 725 €, au salaire annuel brut du dessinateur, de 29 871 €, pour soutenir qu'il réalisait plus de 80 % d'économies et que le poste était devenu « structurellement obsolète ». Le salarié avait perçu, à l'occasion de son départ, une indemnité de 6 452,85 € et une prime de 1 194,11 € pour non-respect du préavis.

Une décision de justice fondée sur l'insuffisance des preuves

Contestant la mesure, le salarié a saisi la justice pour demander la nullité de son licenciement, 7 000 € de dommages et intérêts moraux, sa réintégration et le paiement des salaires impayés. À titre subsidiaire, il demandait que la rupture soit déclarée abusive.

Le tribunal lui a donné raison sur l'absence de bien-fondé du licenciement. Sur le volet financier, les juges ont relevé que l'entreprise s'était contentée de produire des rapports internes et un tableur Excel, sans fournir de documents comptables permettant de vérifier les chiffres annoncés.

Quant à la réalité des transformations technologiques, les témoignages et pièces apportés ont manqué de conviction : une employée a admis n'avoir jamais utilisé l'outil MBD malgré une formation reçue, tandis que le directeur du génie mécanique a expliqué que les tests menés avaient rapidement débouché sur le passage à l'intelligence artificielle. Le rapport présenté par la société sur ce processus était daté de juin 2026, soit sept mois après le licenciement, le rendant inopérant pour justifier la mesure prise à l'époque. Les documents internes d'août 2025 ne mentionnaient pas l'outil MBD, mais évoquaient une simple exploration de solutions d'IA.

Quelles conséquences pour l'entreprise et pour le salarié ?

Le tribunal a laissé à l'entreprise un délai de cinq jours pour choisir entre la réintégration du salarié ou le versement d'une indemnisation. L'indemnité globale pour licenciement abusif a été fixée à 12 330,56 €, laissant un solde restant dû de 5 877,71 € après déduction des 6 452,85 € déjà versés. En cas de réintégration, l'employeur devra en outre verser au travailleur 80,07 € par jour entre le 31 octobre 2025 et la notification du jugement.

Quels enseignements pour les politiques publiques et les entreprises ?

Cette décision espagnole intervient dans un contexte où de nombreux États membres de l'Union européenne s'interrogent sur l'encadrement juridique de l'intelligence artificielle dans le monde du travail. Elle souligne la nécessité, pour les entreprises, de documenter rigoureusement leurs projets de transformation numérique et d'en mesurer les effets réels avant d'en tirer des conséquences en matière d'emploi.

Elle rappelle également que la modernisation des outils de production, si elle est souhaitable, doit s'accompagner d'un dialogue social et d'une sécurisation des parcours professionnels. La décision de Bilbao pourrait ainsi inspirer les juridictions françaises, confrontées à des contentieux similaires, et nourrir la réflexion des pouvoirs publics sur l'accompagnement des mutations technologiques.

FAQ : questions fréquentes sur le licenciement et l'intelligence artificielle

Un employeur peut-il licencier un salarié au motif que son poste est automatisable par l'IA ?

Non, pas sans justification solide. En l'espèce, le juge a estimé que l'employeur n'avait pas démontré la réalité des difficultés économiques ni l'impact effectif des outils d'IA sur le poste concerné. Un licenciement fondé sur de simples suppositions ou des documents non vérifiables sera requalifié en licenciement abusif.

Quelles preuves l'employeur doit-il apporter pour justifier un licenciement économique lié à l'IA ?

L'employeur doit produire des documents comptables fiables et vérifiables, démontrant la réalité des difficultés économiques, ainsi que des éléments probants sur la mise en œuvre effective des nouvelles technologies. Des rapports internes non étayés ou des documents postérieurs au licenciement ne suffisent pas.

Quelles sont les conséquences d'un licenciement déclaré abusif ?

L'entreprise doit proposer la réintégration du salarié ou lui verser une indemnisation. En l'espèce, l'indemnité a été fixée à 12 330,56 €, sous réserve des sommes déjà perçues. Des dommages et intérêts complémentaires peuvent être accordés.